人資管理》招募大陸員工 明查秋毫

【經濟日報／陳培光】 2007.02.15 04:01 am

在大陸，台商遭員工捲款潛逃以及擄人勒贖的案件時有所聞。而且在案發之後，常常發現員工提供的身分證是偽造的，以致追查兇手非常困難。 根據某家台商的統計，其直接員工近半持偽造的身分證或畢業證書。此一現象在大陸可說是稀鬆平常。 大陸員工持假身分證，讓台商難以理解。經了解後，我發現這有四種情形：一是未滿18歲，但急著想找工作，必須更改出生日期；二是大陸實施一胎化，許多黑戶沒有身分證；三是過去有犯罪紀錄；四是假身分證只要花人民幣幾百元即可購得，取得容易。 假身分證固然可以利用設備判別，但設備昂貴，非一般中小企業願意負擔。也可以靠肉眼判斷，不過，必須先了解身分證上的一些暗記。但是，有時假證還是難以判斷，因為部分假證是以真實的身分證變造而成的。 還好，現在可以利用手機查詢。查詢者撥通查詢電話後，輸入身分證基本資料，即可查驗該證真假。然而，目前只有幾個大城市簽發的身分證，可用手機查驗，要擴及整個大陸，恐怕還得等一段時間。 在大陸，學歷假證也相當普遍。在地鐵站出口處，就可輕易向證販購得。目前的行情是，高中學歷證件200元，大學1,000元。「真學歷證明」要價高達3,000元。證販強調可以在國家教育網查到「真學歷證明」。不過，用人企業千萬別以為在國家教育網可以查到的證件，就是真的，因為國家教育網也是偽造集團設立的。 識破假學歷證明，最好進行專業能力測驗。如果應徵者多，可先用筆試篩選，再做口試。口試時，主考官可請對方解釋一些專有名詞，或請對方舉例說明。應試者如果沒有兩把刷子，是無法過關的。 大陸另一個常見的假證是英語檢 定成績。用人企業如果不對應徵者當場來個測驗，根本無法知悉英文檢定成績的真假。面談時千萬不要考英文自我介紹，因為這一題早就被應徵者猜中了。比較有效 的題目，應該讓應徵者出乎意料之外，例如：你最近一個周末做了什麼事情？今天你是如何來到本公司的？你可否把路上的經過簡單說明一下。 大陸應徵者為了提高錄取率，或者得到較高的薪水，經常吹噓工作經歷或是自己的人格特質，用人企業又如何識破呢？ 除了利用專業測驗外，主試者還可採用行為面談法，從應試者過去的行為來預測其未來的行為。 首先，面談主試官應避免提出一些假設性的問題，例如：如果碰到一位刁鑽的客戶，你會如何處理？與主管意見不同時，你會如何處理？對於這種問題，應徵者的回 答並不代表他的真正經驗，而且他會盡量迎合主考官的想法。所以，最好詢問應徵者是否經歷過某種狀況，當時的處理方式以及結果。 例如：你是否碰過刁鑽的客戶，當時的情形如何？你採取什麼樣的做法？最後的結果又是如何？你是否曾與主管意見不合，當時你是如何處理的？這種問題，如果沒有實際的經驗，通常難以回答。 大陸假證以及虛偽經歷充斥，主考官以及人資人員一定要小心查證，否則很容易受騙上當。受騙如果只是損失生產力那也罷了，如果傷及身家性命，那就後悔莫及。 （作者是全元科技顧問公司總經理） 【2007/02/15 經濟日報】@ http://udn.com/

學習型組織》有效評估管理訓練

【經濟日報／陳培光】 2007.02.07 03:37 am

為了提升企業的績效，許多企業都會舉辦主管訓練。但是，當訓練結束之後，學員被問及學到什麼，其回答往往是：「大部分的內容已經忘記，只記得其中的一個笑話。」當人力資源主管被問及如何評估管理訓練時，也往往兩手一攤，表示非常困難。 根據美國訓練大師Donald Kirkpatrick的訓練評估模型，訓練的評估可分為反應、學習、行為、結果四種層次。 反應層次就是要了解學員對於課程的滿意程度，包括對於講師、教材、行政安排等的滿意度。通常，企業會以問卷的方式進行調查。 但是，學員滿意並不代表他們真正吸收了相關的知識與技巧，這有賴學習層次的評估。通常，企業以筆試、口試或是實作等測驗的方式進行了解。 然而，學員了解上課的內容，並不代表可以將所學運用於工作。所以，企業必須進行行為層次評估，了解學員受訓後行為是否有所改變。通常，企業會在訓練前後各作一次調查，並利用兩次調查的結果，來分析學員行為是否改變。例如：受訓前主管主持會議不會說明會議目標，但是受訓後，會清楚地交待。 用數據顯示訓練成果 但是，學員行為改變，也不代表結果是正面的。於是，企業必須進一步做結果層次的評估，衡量訓練結果是否對組織產生正面的影響。通常可利用問卷調查，透過「你是否清楚你的工作目標？」、「你是否清楚自己的績效問題？」、「你是否清楚如何改善自己的績效？」、「老闆主持的會議是否有效率？」等問題，加以衡量。 在Donald Kirkpatrick之後，Jack Philips進一步提出以投資報酬率來評估訓練成效。雖然用數字來說明訓練成果，很具有說服力，但是，實務的執行卻是非常困難。因為，有太多的因素會影響主管的績效。例如：公司的政策、市場的供需、競爭者的策略、原物料的價格等等。因此，這個層次的評估，討論雖然很多，但多數仍停留在理論階段。 管理訓練最有效而且可行的評估方式，應屬「行為層次」與「結果層次」的評估。雖然，行為改變或行為改變的結果，無法證明最後的效益，但是在邏輯上，我們可以推論，主管若是採用正確的管理方法，自然會產生較高的工作績效。 先做工作分析 為了使行為評估的工作容易執行，課程設計時，必須先做工作分析，也就是將主管的工作拆解成許多具體的步驟，以及訂定每一個步驟的標準。 以AT&T公司為例，他們早在數十年前就將主管的工作進行分析，並編成管理教材。例如：把管理工作分為問題分析、會議主持、溝通等若干任務，再將每一個任務分成許多步驟，並清楚的列出每一個步驟的執行標準。 目前國內企業評估管理訓練，仍多停留在第一層次及第二層次。究其原因，應是大部分的管理課程事前都沒有做工作分析。這應該是企業人力資源管理人員、學術界以及企管顧問公司未來可以共同努力的方向。 （作者是全元科技顧問公司總經理） 【2007/02/07 經濟日報】@ http://udn.com/

管理盲點》工作分析管理訓練 成功關鍵

【經濟日報／陳培光】 2007.01.31 03:32 am

主管是企業的樑柱。主管管理能力的好壞，直接影響企業的績效。但是，許多主管未接受訓練就走馬上任。這就好像沒有經過訓練的醫生，就幫病人看病一樣危險可怕。沒有經過訓練的蒙古大夫，會置人於死。沒有經過訓練的主管，也會為企業帶來龐大的損失。因此，企業提供主管管理訓練，不可或缺。 雖然有些企業會提供主管人員管理訓練，但是訓練品質往往不佳，造成學而無用的後果。大陸有一句順口溜「老師說的激動，學員聽的感動，但是課後誰也不動」這可說是許多企業辦理主管訓練的最佳寫照。訓練最重要的是學以致用，如果所學無法運用於工作，訓練投資就是浪費。 傳統上，許多管理講師上課時都會分享自己的管理經驗，並整理出幾項原則供參考。但是，光有原則沒有步驟，學員還是難以學以致用。這就好像餐廳的老師傅告訴年輕的廚師，做菜要兼顧色、香、味的原則，但是，年輕的師傅還是做不出好菜。因為，沒有具體的方法可循。相反的，如果老師傅能列出做菜的步驟，那麼年輕師傅只要照表操課，自然就能烹調出美味佳餚。所以，管理訓練最好能像做菜一般，將工作拆解成若干步驟。 舉例來說，可以將主持會議的工作分成四大步驟：說明會議目的、依照議程主持、做出會議結論、決定下次會議議題及時間。有了這樣具體的步驟，主管自然就可以主持好會議。又如決策分析也可以分成決定目標、列出可行方案、評估潛在風險、做成決定四大步驟。 好的管理訓練課程，還要提供相關的管理表單。有了表單的指引，主管才能在日常工作中運用所學。例如，公司的會議記錄格式可以依照前述會議主持步驟設計，納入會議目標、討論議題、會議結論、下次會議時間及討論議題。 有些公司為了強迫主管依照一定程序完成相關工作，甚至將課程當中的管理程序與電腦系統結合。主管不依該格式輸資料，便無法完成工作。例如，輸入會議紀錄，一定要輸入會議目的、議程、行動方案、負責人、完成時間等，缺少一項，電腦便無法接受。這可說是訓練與工作完全結合的最佳範例。 企業辦理訓練經常借重外部講師。事前評估師資，除了要打聽他的表達技巧，更要了解課程設計是否依照工作分析，將管理工作拆解為許多步驟。因為，工作分析是管理訓練的成功關鍵因素。 有人認為，管理是一門藝術，難以學習。我卻認為管理應該是一門科學。科學講求方法，只要有方法，就可以學習。若是僅有原則，則容易陷於空談。 （作者是全元科技顧問公司總經理） 【2007/01/31 經濟日報】@ http://udn.com/